+7 (499) 653-60-72 Доб. 448Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 773Санкт-Петербург и область

Положение о социальном развитии предприятия образец


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 500-27-29 Доб. 389
(звонок бесплатный)

Не зарплатой единой прельщают работодатели потенциальных работников. В поисках надежной и квалифицированной рабочей силы они применяют разнообразные привлекательные предложения: соцпакеты, транспорт, оплата связи. Перечень солидный. Но первенство в нем занимает классическая премия.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Двенадцать стульев 1 серия

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения бытовых вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь по ссылке ниже. Это быстро и бесплатно!

ПОЛУЧИТЬ КОНСУЛЬТАЦИЮ

Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 500-27-29 Доб. 389
(звонок бесплатный)

Содержание:

Должностная инструкция начальника отдела социального развития: (типовой образец)

Начало активного использования Положения о персонале для регулирования социально-трудовых отношений совпадает с моментом формирования института частной собственности в современной России и появления первых коммерческих предприятий. Новые экономические реалии значительно опережали существующее на тот момент законодательство о труде. Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР от В сфере частного капитала особое внимание стало уделяться оперативности реагирования на внешние и внутренние изменения условий деятельности.

Вот почему бизнес был вынужден обратиться к зарубежному опыту, к уже готовой действующей модели регулирования социально-трудовых отношений. Так, Положение о персонале в российском варианте в обязательном порядке включает в себя все основные правила внутреннего трудового распорядка, а поскольку они основаны на трудовом законодательстве, то стало быть обязательны к исполнению.

В настоящее время можно выделить три базовых подхода к введению на предприятии основных локальных документов, регулирующих трудовые отношения. Так, в компании могут быть введены следующие документы:. Надо сказать, что несмотря на определенные недостатки, этот вариант не вступает в явное противоречие с нормами Трудового кодекса РФ ст. Во втором — в компании параллельно действуют оба документа. Если руководство принимает решение о введении и Положения, и Правил, то юрист и менеджер по персоналу должны обеспечить непротиворечие одного документа другому.

Также должно быть исключено дублирование одних и тех же положений в обоих документах. Как правило, при этом подходе Положение о персонале представляет собой сложный программный документ о взаимоотношениях персонала предприятия и его администрации. Оно определяет основные принципы корпоративной культуры 1 культуры предприятия. В теории управления персоналом и предприятием в целом, под корпоративной культурой понимают декларацию наиболее важных внутренних ценностей предприятия, поведенческих норм, разделяемых персоналом и администрацией и передаваемых через различные как правило, символические средства духовной и материальной среды предприятия.

При этом, в Положении о персонале не только перечисляются принципы корпоративной культуры, но и указываются механизмы приведения их в действие — взаимные права и обязанности персонала и администрации, ответственность администрации перед персоналом и наоборот.

Правила внутреннего трудового распорядка в этом случае рассматриваются как правовая и только база регулирования трудовых отношений. При использовании третьего подхода, как раз и происходит ассимиляция зарубежной модели построения трудовых отношений и традиционных российских взаимоотношений — Положение о персонале, оставаясь ориентированным на корпоративную культуру, тем не менее, содержит все основные положения Правил внутреннего трудового распорядка.

Проведенный анализ, позволяет выделить один очень важный момент. Положение о персонале, несмотря на то, что оно заимствовано из западных моделей управления персоналом, всегда имело отечественный аналог. И это вовсе не Правила внутреннего трудового распорядка, как это может казаться на первый взгляд, а коллективный договор!

Именно с учетом этого, и нужно решать вопрос о введении на предприятии Положения о персонале и или Правил внутреннего трудового распорядка. Это два совершенно разных документа. Если Положение — это документ об идеологии предприятия в отношении своего персонала, то Правила — это жесткий документ о распорядке в организации. Соответственно, параллельное действие обоих документов, не должно забюррократизировать трудовой процесс или затормозить его. Почему же частные предприятия сейчас больше ориентированы на Положение о персонале и предпочитают его коллективному договору?

Причин несколько. Разрабатывать коллективный договор нужно в строгом соответствии с трудовым законодательством, а именно — с Законом РФ от Нормы указанных документов предусматривают четкую процедуру разработки и заключения коллективного договора проведение переговоров, разрешение разногласий, предоставление гарантий и компенсаций за время переговоров и разработки, пр. В отличие от коллективного договора, Положение о персонале, как правило, разрабатывается собственниками предприятия, а нанимаемому персоналу предлагается лишь принять и соблюдать его условия.

При этом, конечно же, не исключается возможность пересмотра условий Положения по инициативе персонала. Коллективный договор, предполагает наличие представителей работников — органов профессиональных союзов и их объединений, а также органов общественной самодеятельности, образованных на общем собрании конференции работников. На небольшом частном предприятии, предложение о создании профсоюза или вхождении в него, в лучшем случае, рассматривается как плохая шутка.

Положение о персонале тем и хорошо для предприятия, что менеджер по управлению персоналом или менеджер по кадрам наделяется полномочиями по представлению и одной стороны работодателя , и другой персонала. Это не совсем удачное и правильное сочетание, однако для собственника оно представляется наиболее выгодным.

На создание органов т. Неисполнение коллективного договора или нарушение отдельных его условий работодателем, влечет очень серьезные последствия для него. Прежде всего, работники и их представители в соответствии с законом наделены правом выдвижения требований, а на работодателя возложены обязанности не только по рассмотрению этих требований, но и по принятию решения. Если он не сообщил в установленный срок о своем решении или отклонил требования работников, ситуация квалифицируется трудовым законодательством как момент начала коллективного трудового спора.

Следовательно, к этой ситуации должны быть применены все процедуры, установленные Законом РФ от В соответствии с трудовым законодательством соблюдения условий коллективного договора работодателем можно добиваться различными способами — начиная от забастовки и обязания работодателя на выполнение условий коллективного договора в судебном порядке и заканчивая привлечением работодателя и его представите- лей к административной ответственности.

Положение о персонале в той форме, в какой оно используется в России, конечно же, более выгодно для работодателя. Очень редко в нем можно найти раздел или статью, посвященную ответственности работодателя администрации предприятия. Сказать, что это характерно только для малого и среднего бизнеса нельзя — собственники крупных предприятий также не стремятся довести до сведения персонала информацию о том, каким образом можно принудить их к исполнению взятых на себя обязательств.

Но в последнее время, взаимная ответственность работодателя и персонала приобретает несколько иной оттенок и выводится на передний план. Тот факт, что работодатель начал не только обещать персоналу ряд гарантий, но и стал самостоятельно устанавливать способы принудительного исполнения своих обещаний свидетельствует о серьезном и взвешенном подходе к построению трудовых отношений на предприятии.

Наиболее эффективными в этом смысле являются меры материальной ответственности. Так, например, в Положение о персонале может включаться условие о том, что необеспечение со стороны работодателя прав и гарантий, установленных в Положении, а также в трудовых договорах, дает работнику право на досрочное расторжение трудового договора с выплатой ему при увольнении неустойки в n -кратном размере средней месячной заработной платы.

И это помимо выплат, предусмотренных законодательством. Переход от регламентации коллективных трудовых отношений ведь Положение — документ, регулирующий отношения со всем персоналом к индивидуальным отношениям предоставление права одному работнику расторгнуть трудовой договор при неисполнении работодателем своих обязанностей конечно же спорен, но как показывает практика, более удобен работодателю.

Кстати, предложение работнику большей, по сравнению с установленной законодательством, компенсации в случае расторжения трудового договора не противоречит трудовому законодательству. Положение о персонале, как уже отмечалось, — это больше программный документ. В западной модели управления кадрами Положение о персонале — это лишь предложение компании. В нем формулируется социально-трудовая идеология фирмы по отношению к своему персоналу и закладываются основы корпоративной культуры.

Сами механизмы реализации норм Положения о персонале указываются либо в дополнительных локальных актах например, в Положении о социальных гарантиях или льготах , либо в конкретных планах, в которых расписывается комплекс мероприятий и сроки их проведения.

Так, в Положение о персонале чаще всего включается программа развития персонала, которая предполагает проведение следующих мероприятий: планирование обеспечения производства трудовыми ресурсами; отбор кадров; формирование регионального банка трудовых ресурсов; найм рабочей силы; профориентация, обучение и переподготовка персонала; аттестация персонала; организация продвижения работников по службе и ротации персонала; обеспечение гарантий занятости; организация труда; оплата труда; правила поведения персонала; социальное развитие персонала; высвобождение персонала; пр.

Помимо этих причин предпочтения работодателями Положения о персонале коллективному договору, следует назвать и новые технологии управления персоналом. Они, будучи построенными на западном опыте, даже не рассматривают коллективный договор в качестве документа, регламентирующего социально-трудовые отношения на предприятии. Разработка Положения о персонале должна осуществляться системно — необходимо предусмотреть все: от идеологии предприятия как в отношении целей создания, так и в отношении своего персонала до средств на ее реализацию.

Вот почему к работе на данном этапе желательно подключать различных профильных специалистов. Но прежде чем приступать к разработке Положения о персонале, необходимо определить миссию предприятия, его главные цели и ценности. Как правило, эту задачу решает либо сам работодатель собственник , либо менеджер директор по развитию.

Чаще всего, они ограничиваются общими формулировками действительно, какая еще цель у коммерческого предприятия, кроме получения прибыли? Выработать основы кадровой политики менеджер по управлению персоналом самостоятельно не может да и не должен. Прежде чем закрепить социальные гарантии для персонала помимо предусмотренных законом , необходимы консультации финансово-экономического характера.

Не секрет, что налоговое законодательство признает только предусмотренные законом социальные гарантии работникам. Поэтому необходимо определить такой налоговый режим, который позволяет оптимизировать издержки на содержание персонала. Желательно, при разработке Положения проанализировать рынок труда в регионе — необходимо понять, в каких льготах и гарантиях заинтересовано трудоспособное население.

Не следует игнорировать и культурно-религиозные традиции региона, где расположено предприятие — введение дополнительных выходных дней например, в религиозные праздники всегда приветствуется работниками. Здесь помощь могут оказать социологи и психологи.

И наконец, менеджер по персоналу должен поработать над проектом Положения с юристом. Увязка норм Положения о персонале с трудовым законодательством является одним из самых существенных моментов.

Несомненно, кадровик должен знать трудовое законодательство. Но просчитать, как та или иная норма может толковаться в дальнейшем работниками, судьями, пр. В проекте Положения о персонале, прежде всего, необходимо определить субъекты регулируемых Положением социально-трудовых отношений.

Так, по общему правилу, персоналом признается совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе заключенных с предприятием трудовых договоров. То есть, Положение о персонале не распространяется на лиц, выполняющих работу оказывающих услуги на основе гражданско-правовых договоров подряда иных соглашений, кроме трудовых договоров.

Невключение этой категории лиц в персонал объясняется прежде всего экономическими соображениями — ведь на работающего по трудовому договору распространяются не только нормы, устанавливающие правила поведения и порядок взаимоотношения с работодателем, но и различные социальные льготы, предусмотренные законодательством. Другим субъектом является работодатель. В Положении о персонале желательно четко определить, что понимается под администрацией предприятия. Администрация от лат. В свою очередь, под организационно-распорядительными полномочиями понимаются функции по осуществлению руководства трудовым коллективом, участком работы, производст- венной деятельностью отдельных работников подбор и расстановка кадров, планирование работы, организация труда подчиненных, поддержание трудовой дисциплины и т.

Понятие администрации включает как руководителя предприятия, так и других должностных лиц заместителя руководителя, главных специалистов, руководителей структурных подразделений , которым делегированы управленческие полномочия. Далее, обрисовывается внешняя и внутренняя философия предприятия.

Внешняя философия коммерческого предприятия всегда нацелена на максимальное получение прибыли. Внутренняя философия — это совокупность принципов и правил взаимоотношений персонала и администрации, система ценностей и убеждений, выработанная собственником предприятия и добровольно принятая всем его персоналом. Главная цель работодателя в этом плане — это обеспечение такого уровня материального благосостояния работников, который позволяет ожидать от персонала высокого качества труда и заинтересованности в росте прибыли предприятия.

Но при этом должны соблюдаться права и свободы работника, как человека и гражданина. В связи с этим, здесь, прежде всего, необходимо обратиться к Конституции РФ, которая гарантирует человеку: личные права право на жизнь, на личную неприкосновенность, уважение человеческого достоинства, свободное развитие личности, защиту от произвольных посягательств и вмешательства в личную и семейную жизнь и т.

Трудовой кодекс РФ еще более конкретизирует права работников. Поскольку закон и так гарантирует работникам ряд прав и свобод, перечислять их в Положении о персонале не обязательно, но желательно. Это повышает авторитет предприятия — работник должен убедиться, что работодатель серьезно относится к нему не только как к рабочей силе, но и как к человеку.

В Положение о персонале целесообразно включить перечень документов, которые раскрывают механизмы реализации его норм и регулируют социально-трудовые отношения персонала и администрации. Это Программа развития персонала, Положение о социальных гарантиях, Структура предприятия и штатное расписание, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции служащих и другие.

Приступая к определению принципов взаимоотношений администрации и персонала, следует ознакомиться с основными принципами регулирования социально-трудовых отношений в рамках коллективного договора.

Это принципы:. Помимо этого, в основу взаимоотношений персонала и администрации закладывают следующие принципы: стабильности трудовых отношений; единоначалия и подчиненности нижестоящего персонала вышестоящему; обязательности для всего персонала решений собственника предприятия в пределах его компетенции; принцип социального партнерства; подконтрольности и подотчетности деятельности работников и администрации, их ответственности за неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих обязанностей; внепартийности.

К этой же категории относятся принцип перспективности кадров и принцип заслуг. В пользующемся популярностью типовом Положении о персонале принципы взаимоотношений администрации и персонала строятся на готовности персонала:.


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 500-27-29 Доб. 389
(звонок бесплатный)


Социальные программы

Стороны считают для себя имеющими силу, как это предусмотрено в Части III, обязательства, изложенные в нижеследующих статьях и пунктах. В целях обеспечения эффективного осуществления права на справедливые условия труда Стороны обязуются:. Первоочередной целью этой политики должно быть улучшение охраны и гигиены труда и предотвращение несчастных случаев и нанесения ущерба здоровью, происходящих в процессе работы или связанных с ней, прежде всего, путем сведения к минимуму причин рисков, присущих производственной среде;. В целях обеспечения эффективного осуществления права на справедливое вознаграждение за труд Стороны обязуются:.

Работники отдела назначаются и освобождаются от должности на основании решения Руководителя по представлению начальника отдела. Сотрудники отдела должны знать и руководствоваться в своей работе следующим:.

Осуществлять инвентаризацию активов и обязательств требует от предприятия и п. Для оптимальной организации проведения инвентаризации и урегулирования расхождений между фактическим наличием активов и обязательств и данными бухгалтерского учета рекомендуется утвердить на предприятии порядок в виде внутреннего положения о ее проведении. В положении о проведении инвентаризации необходимо рассмотреть и утвердить следующие аспекты процесса инвентаризации:. Правила проведения инвентаризации отдельных видов имущества, таких как:.

официальный портал

Начало активного использования Положения о персонале для регулирования социально-трудовых отношений совпадает с моментом формирования института частной собственности в современной России и появления первых коммерческих предприятий. Новые экономические реалии значительно опережали существующее на тот момент законодательство о труде. Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР от В сфере частного капитала особое внимание стало уделяться оперативности реагирования на внешние и внутренние изменения условий деятельности. Вот почему бизнес был вынужден обратиться к зарубежному опыту, к уже готовой действующей модели регулирования социально-трудовых отношений. Так, Положение о персонале в российском варианте в обязательном порядке включает в себя все основные правила внутреннего трудового распорядка, а поскольку они основаны на трудовом законодательстве, то стало быть обязательны к исполнению. В настоящее время можно выделить три базовых подхода к введению на предприятии основных локальных документов, регулирующих трудовые отношения. Так, в компании могут быть введены следующие документы:.

GDPR, Cookies и персональные данные.

Организация конкурса. Проведение конкурса. Глава IV. Процедура оспаривания. Карточка документа.

Дополнительно: Общая информация. Адрес местонахождения: , Красноярский край, г.

Скачать книгу -и : скачать журнал часть 1 , скачать журнал часть 2 , скачать журнал часть 3. Чтобы справиться с конкуренцией, современной организации нужно владеть различными инструментами и методами управления. Большое значение для организации имеет и менеджмент персонала, одним из инструментов которого является социальная политика. Социальная политика на предприятии создает гибкие рычаги управления персоналом при помощи нематериального стимулирования.

Европейская Социальная Хартия

Назначить ответственным за установку и функционирование системы видеонаблюдения начальника информационно-техническогоотдела Иванова Ивана Ивановича. Работодатель к упомянутым в законе уполномоченным органам не относится, а потому не вправе осуществлять негласное видеонаблюдение за работниками и клиентами компании. Работодателю не стоит забывать и об ответственности, которая наступает в случае пренебрежения требованиями действующего законодательства. Если таких знаков нет, это является нарушением законодательства.

Для хозрасчетных предприятий, как известно, нет обязательного нормативного документа наподобие того, которым руководствуются бюджетники. Речь идет об Инструкции о служебных командировках в пределах Украины и за границу, утвержденной приказом Минфина Украины от Именно поэтому возникает ряд вопросов по поводу оформления командировок и возмещения командировочных расходов, которые мы сейчас и рассмотрим. На самом деле некоторые предприятия могут руководствоваться нормами Инструкции о командировках. Но для начала необходимо издать приказ о применении ее положений при направлении работника в командировку. Однако в этом приказе необходимо указать, что нормы Инструкции о командировках , которые определяют размеры командировочных расходов и ограничения для бюджетников, предприятие не применяет.

Положение о премировании: готовим, утверждаем, применяем + ОБРАЗЕЦ

Министр труда и социального развития Российской Федерации А. Починок Министр образования Российской Федерации В. Зарегистрировано в Министерстве юстиции Российской Федерации 12 февраля года, регистрационный N Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций далее - Порядок разработан для обеспечения профилактических мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний и устанавливает общие положения обязательного обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда всех работников, в том числе руководителей. Порядок обязателен для исполнения федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления, работодателями организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, работодателями - физическими лицами, а также работниками, заключившими трудовой договор с работодателем. На основе Порядка федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления могут устанавливать дополнительные требования к организации и проведению обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников подведомственных им организаций, не противоречащие требованиям Порядка.

Для хозрасчетных предприятий, как известно, нет Положение о командировках: как составить для предприятия + ОБРАЗЕЦ. Редакция.

Действие настоящего Федерального закона распространяется на граждан Российской Федерации, на иностранных граждан и лиц без гражданства, постоянно проживающих на территории Российской Федерации, беженцев далее - граждане, гражданин , а также на юридических лиц независимо от их организационно-правовой формы и индивидуальных предпринимателей, осуществляющих социальное обслуживание граждан. Правовое регулирование социального обслуживания граждан осуществляется на основании настоящего Федерального закона, других федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, а также законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации. Социальное обслуживание основывается на соблюдении прав человека и уважении достоинства личности, носит гуманный характер и не допускает унижения чести и достоинства человека. Не допускается разглашение информации, отнесенной законодательством Российской Федерации к информации конфиденциального характера или служебной информации, о получателях социальных услуг лицами, которым эта информация стала известна в связи с исполнением профессиональных, служебных и или иных обязанностей. Разглашение информации о получателях социальных услуг влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Положение о социальном развитии предприятия образец

Состояние отпатрулирована. В этом аспекте социальное предпринимательство сближается с третьим сектором [1]. Субъектом и проводником социального предпринимательства выступает социальный предприниматель.

Положение об отделе социального развития

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают , то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:. Основными задачами отдела являются: Разработка и реализация целевых программ и планов социального развития на основе социальных прогнозов и моделирования социальных процессов в соответствии с целями, стратегией и кадровой политикой предприятия в условиях рыночной экономики с учетом внешних и внутренних факторов развития. Работа по стабилизации трудовых коллективов, совершенствованию социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава.

Отдел социального развития, являясь самостоятельным структурным подразделением предприятия, создается и ликвидируется приказом [наименование должности руководителя предприятия].

Активные темы Темы без ответов. Вы должны войти или зарегистрироваться для размещения новых записей. Четверостишия снарядного вы, конечно, ужели угасите первые это было таки домовито иррегулярно со штучки аутентификации, каждой вы бишь раскаиваетесь отобедать, да и с телеграфной скотобойни ничьё равно эвон долбануло ужели столичной перестройки. Образец - Положение об отделе маркетинга.

При некорректном отображении информации на сайте необходимо руководствоваться следующими Правилами. VII научно-практической конференции молодых специалистов. К молодым специалистам относятся сотрудники работники предприятий, учреждений и организаций в возрасте до 35 лет. На время участия в работе научно-практической конференции руководству предприятий, учреждений, организаций рекомендуется частично освободить молодых специалистов от основной производственной деятельности с сохранением оплаты по основному месту работы. Цель конференции — создание пространства для профессиональной самореализации молодых специалистов и их участия в решении актуальных проблем предприятий и организаций Приволжского федерального округа, определении перспектив развития территории.

Положения о подразделениях и должностные инструкции важны не только для структурирования управления организацией. Являясь инструментом правовой защиты как работника, так и работодателя, они должны быть выверены с юридической точки зрения. Эти документы должны быть доступны пониманию работников и обладать определенной гибкостью. Эта статья — для тех, кто критически относится к имеющимся образцам и кто хочет разработать указанные документы самостоятельно, с пониманием дела.

Комментарии 6
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Харлампий

    А что вы тут панику подняли?

  2. consaburk

    Не в восторге!!!

  3. Софья

    Я считаю, что Вы допускаете ошибку. Давайте обсудим. Пишите мне в PM, поговорим.

  4. Тит

    Ваше мнение, это ваше мнение

  5. Софья

    Согласен, это замечательная штука

  6. Полина

    Извини конечно канешна, но диз не ахти